İş hayatında en önemli unsurlardan biri çalışanların iş performanslarının değerlendirilmesi konusudur. İşletmelerin çalışanlarına ilişkin doğru ve objektif değerlendirme yapmalarının en önemli argümanı performans değerlendirme sistemidir.
Performans Değerlendirme
Performans, belirlenen bir işin yerine getirilme düzeyi ve buna bağlı olarak çalışanın davranış biçimidir. Performans değerlendirme çalışması ile bir çalışan veya içinde bulunulan çalışma grubunun belirli bir zaman dilimi içerisinde kendilerinden beklenilen oranda işin elde edilen sonuçla kıyaslanması biçiminde olduğunu görürüz. Bu kıyaslama sonucunda da birey veya grubun performansı elde edilmektedir. Elde edilen sonuçlar, olumlu ise (verilen görevlerin yerine getirilmesi halinde) yüksek performansa ulaşılmıştır. Aksi halde performansın düşük olduğu kabul edilir. Yüksek performans, başarı ile eş anlamlı olarak ifade edilir ancak yüksek performans veya başarı; kişisel, örgütsel ve çevresel birçok faktöre bağlıdır. Performans değerlendirme; çalışanın verimliliğini ölçmek için işletmelerin kullandığı bir süreçtir. İşletmelerde aktif bir süreç olarak performansın planlanması, değerlendirme ve geliştirilmesi amaçlanmalı, konuya kapsamlı bir şekilde yaklaşılmalıdır. Tüm bu aşamaları içeren süreci ise performans yönetim sistemi olarak tanımlamak mümkündür.
Performans Yönetimi ile Performans Değerlendirmenin Karşılaştırması
Performans yönetimi sistemi, pek çok yöntemi kapsayan geniş işlevi ifade etmektedir ve genellikle aynı anlamda kullanıldığı performans değerlendirme çalışmalarını da içermektedir. Etkin bir performans yönetimi, yalnızca mevcut olanla yetinmemekte, sistemli bir gelişimi de hedeflemektedir. Performans değerlendirme ile performans yönetimi uygulandığını düşünmek hata olacaktır. Performans değerlendirme, performans yönetiminin sadece bir bölümüdür. Performans yönetimi sistemi içerisinde yalnızca performansı değerlendirerek diğer aşamaları göz ardı etmek başarısızlığa sebep olur. Performans yönetimi, çalışanla yöneticisinin iki taraflı ve sürekli iletişimine dayanır. Beklentilerin karşılıklı belirlendiği ve görüş birliğine varmak amacı güden bir ortaklıktır.
Performans Yönetimi Sisteminin Amaç ve Temel Unsurları
Her organizasyonun doğal amacı, beklenen çıktılar veya sonuçlara ulaşmak ve müşteri memnuniyeti sağlamaktır. Belirlenen amaca ulaşmak, mevcut kaynakları yeterince iyi kullanmaya bağlıdır. İşletme kaynakları, mal ve malzemeler, finans, bilgi ve en önemlisi de her organizasyonun başarısında temel unsur olan çalışanlarıdır. Eğer işletmeler insan kaynakları yönetiminde başarılı ise bundan örgüt ve çalışan performansı olumlu etkilenecektir. Performans yönetiminin üç temel amacı vardır. Bu amaçlar; örgütsel etkinliği artırmak, çalışanları güdülemek ve eğitim ve geliştirmeyi kusursuz hale getirmektir. Performans yönetiminin diğer önemli amacı, yüksek bir performans kültürü oluşturmaktır. Özellikle performans yönetimi bireysel amaçları örgütsel amaçlara doğru yönlendirir, kurumsal temel değerlerin bireyler tarafından sürdürülmesini garanti eder. Yapılması beklenen sorumluluklar, sahip olunması gereken beceriler ve beklenen davranışlar ile görev sorumlulukları belirlenir. Performans yönetimi, çalışanların mevcut gelişim düzeyleri ve ihtiyaç duyduğu gelişim için rehberlik ve destek vermekle de ilgilenir.
Performans Yönetiminin Amaçları
• Çalışanları ellerinden gelen en iyiyi yapmaları için güçlendirme, motive etme ve ödüllendirmek,
• Çalışanların görevlerine odaklanması ve görevlerin doğru yapılmasını sağlamak
• Proaktif bir yönetimle belirlenen amaç ve sorumluluklar için performans kullanmak
• Amaçlara ulaşmak için odaklanma, bireysel ve grup potansiyelini grup ve örgüt yararına olacak şekilde artırmak.
Özetle sistemin asıl amaçları; bireysel performansın örgütsel hedefler doğrultusunda sağlıklı ve adil standart ve kriterler aracılığı ile belirlenerek ölçülmesi, bu konuda kişilere bilgi verilmesi ve kişisel performansın geliştirilerek örgütsel etkinliğin artırılmasıdır. Etkin bir performans yönetimi sisteminin anahtar elemanları; performansla ilgili standartlar, performansı ölçme kriterleri, çalışanlara ve insan kaynakları birimine verilen geri bildirimdir. Eğer performans standartları veya ölçümler işin kendisiyle ilişkili değilse, sonuçlar gerçekçi olmayacaktır. Geri bildirim verilmediği takdirde ise çalışanın gelişimi olmayacak, insan kaynakları bilgi sistemi de eksik belgelerle personele ilişkin kararlarda etkin olamayacaktır. Performans ölçümleri, stratejik yönetimin bütünleyici bir parçasıdır. Neyin, nasıl, nerede, ne zaman ve niçin ölçüleceği çok önemlidir.
SONUÇ
Tüm kurumlar için uygun görülen bir performans değerlendirme sistemi yoktur ancak birim hedeflerine göre bireysel hedeflerin belirlendiği çıktı ve sonuç odaklı, aynı zamanda davranışlar ve mesleki bilgi, beceriyi dikkate alan sistemlerin benimsenmesinde yarar vardır. Performans yönetiminin tüm süreçlerinde yönetici ve çalışanlar, gerek duyulması halinde görüşme yapabilmeli, performans planlama ve değerlendirme görüşmelerini bir zorunluluk olarak görmemeli, görüşmelere hazırlıklı katılmalıdır. Performans değerlendirme sonuçları, insan kaynakları yönetimi süreçlerinde dikkate alınmalı, çalışanların terfi, rotasyon gibi atama işlemlerinde değerlendirme sonuçlarından yararlanılmalıdır.
İzzet ZERENKAYIS
Erkut İnşaat İnsan Kaynakları Yöneticisi